Fatigue, tensions au guichet : le plan santé au travail de la fonction publique veut agir avant que la santé se dégrade

Au guichet, les demandes s’accumulent pendant qu’un collègue est absent. Au téléphone, une conversation difficile déborde sur la suivante. Vous terminez la journée fatigué, avec l’impression d’avoir couru sans pouvoir faire correctement votre travail. Dans une telle situation, la question n’est pas seulement de savoir comment récupérer : qu’est-ce qui, dans le travail, pourrait être changé pour éviter que cela se répète ?

C’est le principe de la prévention collective mis en avant par le Plan santé au travail dans la fonction publique 2026-2030, présenté le 8 octobre 2026. Il concerne les administrations de l’État, les collectivités et les établissements hospitaliers. Sa feuille de route prévoit des outils pour agir sur les risques, mais sa mise en œuvre reste à conduire par les employeurs publics. [1]

La fatigue ne raconte pas toute l’organisation du travail

Deux agents peuvent exercer le même métier sans vivre les mêmes contraintes. L’un dispose de temps pour traiter un dossier ; l’autre est interrompu en permanence. L’un peut demander un relais face à un échange tendu ; l’autre se retrouve seul. Pour comprendre les difficultés, l’intitulé du poste ne suffit donc pas : il faut regarder les tâches, les horaires, les consignes et les ressources disponibles.

Le plan rappelle que les risques psychosociaux ne se réduisent pas à une fragilité individuelle. Ils peuvent naître de l’intensité du travail, des exigences émotionnelles, d’un manque d’autonomie, de relations dégradées, de conflits de valeurs ou d’une incertitude sur la situation professionnelle. Ce sont des facteurs à examiner dans l’organisation, pas une liste de symptômes pour poser un diagnostic. [3]

Un conflit de valeurs peut, par exemple, apparaître lorsqu’on vous demande d’aller plus vite alors que vous estimez nécessaire de prendre du temps pour aider un usager. Une difficulté d’accueil peut aussi tenir à des consignes contradictoires ou à l’absence de solution lorsqu’une demande dépasse votre rôle. Nommer ces situations permet de discuter de ce qui les produit, au lieu de s’arrêter à « je supporte mal la pression ».

Parler du travail réel, avec des suites concrètes

Le PST prévoit de développer les espaces de discussion sur le travail. Leur idée est simple : réunir des agents pour analyser des situations concrètes, les difficultés rencontrées et les ressources qui pourraient aider, sous l’animation d’un tiers formé. Le plan prévoit notamment une mise à jour du guide, une charte d’animation, des formations et un recueil de bonnes pratiques, avec une échéance en 2028 pour cette sous-action. [3]

Dans ce cadre, une observation précise est plus utile qu’un jugement sur une personne. « À telle heure, deux tâches urgentes arrivent en même temps et aucun relais n’est prévu » ouvre une discussion sur les priorités et la répartition du travail. « Nous n’avons pas la même consigne selon l’interlocuteur » permet de chercher ce qui doit être clarifié.

Ces échanges doivent aussi s’articuler avec le dialogue social et les acteurs de prévention. Leur intérêt tient à la possibilité de faire évoluer les conditions de travail, pas seulement à celle de raconter une journée difficile. La formation des animateurs et le suivi des pistes proposées font donc partie du dispositif envisagé.

Le DUERP sert à passer du constat aux mesures

Derrière le sigle DUERP se trouve le document unique d’évaluation des risques professionnels. L’employeur y rassemble l’évaluation des risques auxquels les agents sont exposés. Il doit servir de point de départ à la prévention : identifier une surcharge, une exposition ou une difficulté récurrente n’a d’utilité que si des mesures sont ensuite décidées et suivies.

Le nouveau plan prévoit des modèles communs de documents, un guide et un accompagnement à leur utilisation. Il fixe un objectif de 100 % de DUERP établis et actualisés au 1er janvier 2028. L’évaluation des risques est toutefois une obligation déjà existante : cette date n’est pas le début de la responsabilité des employeurs. [3]

Le retard est notamment visible dans les collectivités. Le dossier de presse estime qu’environ 40 % des collectivités avaient mis en place un DUERP au 31 décembre 2023, d’après la synthèse nationale des rapports sociaux uniques. Cette donnée porte sur la présence du document dans ce périmètre, pas sur la qualité de toutes les mesures de prévention. [2]

Pour les agents, l’enjeu est de retrouver dans l’évaluation les contraintes de leur activité : un rythme de travail qui laisse peu de marge, des gestes pénibles, une exposition à des produits ou des interactions difficiles avec le public. Le plan associe les outils documentaires à des plans d’action et à la formation des acteurs de prévention, pour que l’actualisation du dossier débouche sur des changements concrets.

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Face aux tensions avec le public, ne pas laisser l’agent seul

Recevoir une personne mécontente fait partie de certaines missions. Cela ne dispense pas d’examiner ce qui rend la situation difficile ou dangereuse. Le plan distingue les violences venant de l’extérieur de l’organisation et celles qui surviennent entre agents ; il inclut les menaces, les agressions, le harcèlement et les violences numériques. [3]

La réponse prévue combine signalement, protection, accompagnement et prévention. Il s’agit de rendre les dispositifs plus accessibles et réactifs, mais aussi d’analyser les événements pour repérer les facteurs de risque. Le dossier de presse annonce une instruction interministérielle sur leur signalement et leur recensement, ainsi qu’une révision des circulaires relatives à la protection fonctionnelle. Ce sont des mesures prévues, dont le déploiement devra être suivi. [2]

Dans un service d’accueil, cela conduit à poser des questions très pratiques : comment demander un relais, qui prend en charge un incident, et comment les difficultés répétées remontent-elles aux personnes capables de modifier l’organisation ? L’analyse collective et l’accompagnement de l’agent ont des fonctions complémentaires. L’un ne remplace pas l’autre.

La prévention se juge aussi dans ce qui change au poste

Le plan ne porte pas uniquement sur les tensions ou la santé mentale. Il prévoit aussi de prévenir l’usure professionnelle et de poursuivre la mobilisation face à l’amiante. Les expositions physiques et chimiques comptent également, y compris lorsqu’elles n’ont pas d’effet immédiatement perceptible. Repérer les conditions réelles d’activité permet de ne pas attendre une atteinte à la santé pour s’en préoccuper. [2]

Les assistants et conseillers de prévention, les professionnels de santé au travail, les encadrants et les représentants du personnel font partie du réseau mobilisé. Pour un agent, des points de discussion utiles sont la façon de faire connaître une difficulté, sa prise en compte dans l’évaluation des risques et les suites qui lui sont données. La prévention relève de la responsabilité de l’employeur ; les observations des agents aident à l’ancrer dans la réalité du service.

Le suivi national du PST doit porter sur l’avancement des actions, les formations, les documents actualisés et les outils produits. Ces indicateurs permettront de suivre sa mise en œuvre ; ils ne constituent pas encore un bilan d’amélioration de la santé des agents. [2]

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Au quotidien, le changement attendu est donc très concret : pouvoir décrire une contrainte, la faire examiner et voir quelles mesures sont engagées pour la réduire. La prévention collective ne demande pas à chacun de devenir plus résistant à une situation difficile. Elle cherche d’abord à rendre le travail moins exposant et mieux organisé, avant que la santé ne se dégrade.